Arbeidscontracten

(dit artikel wordt op dit moment bijgewerkt en is nog niet compleet, wanneer je over de inhoud vragen hebt neem contact met ons op per e-mail of telefoon.)

Wanneer je personeel in dienst neemt, sluit je met je werknemer een arbeidscontract. Mondelinge afspraken gelden al als een arbeidscontract, maar beter is het afspraken op papier te zetten. In dit artikel vind je een introductie van de verschillende arbeidscontracten die je kunt afsluiten. Daarbij geven we ook aan wat de regels zijn bij meerdere tijdelijk contracten.

CAO
Of je bedrijf onder een collectieve arbeidsovereenkomst valt, hangt af van wat je doet. Voor veel bedrijfstakken is een CAO afgesloten, maar het is nog lang niet altijd even duidelijk of jouw bedrijf daaronder valt. Toch is het de moeite waard om dat goed uit te zoeken om niet later voor verrassingen te komen staan. Waneer je bijvoorbeeld geen pensioenpremie hebt afgedragen, en later blijkt dat je bedrijf onder een CAO valt waarin dat wel verplicht is, dan moet je die premie alsnog afdragen. Meestal kan je het werknemersdeel van die pensioenpremie dan niet meer op je werknemer verhalen.

Wanneer een CAO door de minister van sociale zaken en werkgelegenheid "algemeen verbindend" is verklaard, moet je de CAO toepassen. Er zijn ook CAO's waarbij dat niet het geval is, maar die zijn dan vaak op bedrijfsniveau afgesproken tussen werkgever en bonden.

Bepaalde of onbepaalde tijd
De eerste keuze die je moet maken bij het aangaan van een arbeidscontract, is de duur van het contract. Daar ben je niet geheel vrij in. Na drie opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd (tijdelijke contracten in het spraakgebruik) is het vierde automatisch voor bepaalde tijd. Zelfs al komen jij en je werknemer iets anders overeen, de wet gaat daar dan boven. Ook als de contracten voor bepaalde tijd samen een looptijd van meer dan 24 maanden hebben, dan is het laatste contract een contract voor onbepaalde tijd. Stel je sluit eerst een contract af voor 6 maanden, daarna voor 7 en vervolgens een derde voor 12, dan is dat gezamenlijk 25 maanden en is het derde contract dus geen contract voor bepaalde, maar voor onbepaalde tijd. Opeenvolgend zijn ook 2 contracten waar minder dan 6 maanden tussen zit.

Arbeidsduur, op afroep of vast rooster

Een volgende keus die je moet maken, is het aantal uur per week dat de medewerker voor je aan de slag gaat. Hierbij moet je beseffen dat de naam niet altijd de lading dekt. We nemen een paar vormen door:

• nul-urencontract.
• min-max contract
• vast aantal uur per week.
• full-time. Dit klinkt eenduidig, maar is het niet. Was 40 uur 3 jaar geleden gebruikelijk als fulltime dienstverband, nu komt alles tussen de 32 en 48 voor. Wanneer je onder een CAO valt is fulltime meestal wel in de CAO gedefinieerd. Alles daarboven wordt dan meestal gezien als overwerk, met mogelijke toeslagen op het loon. Is er geen CAO van kracht, spreek dan liever niet van fulltime, maar leg een aantal uur per week vast.
  Wanneer je werkt met oproepkrachten is het van belang om af te spreken of de oproepkracht aan je oproep gehoor moet geven, of dat deze de oproep ook mag weigeren. Dat heeft onder andere invloed op hoe de rechter naar het arbeidspatroon kijkt.

Loon
Vakantie
Ziekte
Ten slotte
Veel zaken rond arbeidscontracten zijn al (deels) per wet geregeld, zoals proeftijd en verlof. Let er op dat je daar alleen in positieve zin vanaf wijkt. Bij een conflict zal de rechter uiteraard uitgaan van de wet, en als er teveel fouten in het arbeidscontract staan dit zelfs helemaal negeren.